我想，这就是所有伟大改革者所做的事，也是今天伟大的牧师所做的事。他们的伟大——如果你愿意这么说的话——不是来自于几次英勇的行为，而是来自无数忠心日子的积累——他们一直在布道、祈祷和为改革而努力。

那如何衡量一个人不称职，以至于被解雇呢？在这么短的文章里给出一个令人满意的答案是不太可能的。但我觉得至少有一些分类我们可以参考，可以给我们一个大致的标准去开除不称职的全职同工。那这些又是什么呢？

导致教牧事工耗尽既有内在的因素，也有外部压力的原因。一个人的性情、信念和喜好（内在的）会带来导致精力耗尽的过度压力。一个人的环境——如教会规模、教会增长速度、领导层以及支持体系（外在的）——也可能会对一个牧师的喜乐以及事工的持久造成极大的压力。看看这30个问题——15个关于内在，15个关于外在——向你自己发问，判断你是否在朝精力耗尽迈进。

按照圣经的原则， 而非个人的喜好建立教会。我不知多少次听过这种说法， “我们从来没有这样做， 因为牧师一直想要...” 这是按照个人的喜好而非圣经的原则建立教会，是以牧师为中心建立教会而非以神为中心建立教会。如果你的教会建立在圣经的原则上， 下任牧师可以很顺利地接手你的教会。

为了解决这个问题，我们要求那些要在会议中提出问题的长老提前呈交备忘录给长老会议主席（当然越短越好）。主席再把各个议题汇总并提前一周将其分发到即将与会的长老们。这额外的一步行政工作后来被实践检验为成功之举，极大地帮助了带职长老，也使众长老更容易合一。也使那些动不动长篇大论的长老们学会了扼要地表达他们的想法。

9标志邀请T4G所有大会和讲座讲员及座谈会嘉宾，使用一句话来回答以下这一问题：你的归信是借助于哪些从人而来的管道和器皿？

父母应该从正面来勉励自己的孩子：“又要彼此相顾，激发爱心，勉励行善”（来10:24）

探讨潜在的问题总好过讨论实际出现了的问题，预见问题好过亡羊补牢。所以，我们教会鼓励在我们当中的、新婚两年之内的夫妻参加一个小组，这是由一对年长夫妻带领的新婚夫妇小组。希望这样可以减少以后的问题，帮助他们坚固关系，拥有荣耀神的婚姻。

委员会本身不工作，而是委员会里的人在做工。坦诚地讲，我们在委员会的经历跟张伯伦先生讲得很像: 多数成员自上次开完会后就没有再思考过委员会的议题。只有委员会主席才觉得有压力要把事情做成。

在那些不知是由长老负责还是执事负责的事务上，特别容易出现争吵。如果很清楚某件事到底是由谁负责，倒也没什么好争的，但问题就出在分工不那么清楚的时候：是执事的工作？还是长老的工作？长老该评论执事的工作到何种程度呢？执事该参与长老的最终决定吗？